Dos candidatos pueden tener el mismo currículum y rendir de forma completamente distinta en el mismo cargo. La diferencia muchas veces no está en lo que saben hacer, sino en cómo lo hacen: su estilo de trabajo. Y eso es justamente lo que mide el Perfil DISC.
¿Qué mide el DISC?
El DISC, desarrollado a partir del trabajo de William Moulton Marston, describe el estilo conductual de una persona en cuatro dimensiones:
- D — Dominancia: cómo aborda los problemas y los desafíos. Orientación a resultados, decisión, ritmo.
- I — Influencia: cómo se relaciona y persuade a otros. Comunicación, entusiasmo, sociabilidad.
- S — Estabilidad: cómo responde al ritmo y al cambio. Constancia, paciencia, trabajo en equipo.
- C — Cumplimiento: cómo se relaciona con las normas y la calidad. Precisión, análisis, apego a procedimientos.
No hay perfiles "buenos" o "malos": hay perfiles que calzan mejor con lo que un cargo necesita. Un rol comercial intensivo en relaciones se beneficia de un perfil alto en I; uno de control de calidad, de un alto C. El DISC no descarta personas: ayuda a ubicarlas donde brillarán.
Por qué reduce la rotación
Buena parte de las salidas tempranas ocurren por un desajuste de estilo, no de competencias: una persona muy orientada a la estabilidad en un puesto de cambio constante, o alguien muy dominante en un rol que exige seguir procedimientos al detalle. Conocer el estilo antes de contratar permite anticipar ese desajuste —y, si se decide avanzar, preparar la inducción y el acompañamiento adecuados.
Cómo usarlo bien
- En selección: compara el perfil del candidato con el estilo que demanda el cargo, junto con la entrevista y los antecedentes.
- En desarrollo de equipos: entender los estilos del equipo mejora la comunicación y la asignación de roles.
- En autoconocimiento: devolver el perfil a la persona es una potente herramienta de desarrollo profesional.
Aplicado de forma digital, el DISC se responde en minutos y genera un informe automático listo para la entrevista. Es la forma más rápida de sumar una lectura objetiva del estilo a una decisión que, de otro modo, descansa demasiado en la intuición.
Fuentes
- Modelo DISC, basado en el trabajo de William Moulton Marston (Emotions of Normal People, 1928).
- Uso del DISC en selección, desarrollo de equipos y orientación laboral (práctica en psicología organizacional).